İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz olabileceği gibi tam süreli ya da kısmi süreli olarak da yapılabilir. Söz konusu iş sözleşmesinin düzenlenmesinde sözleşme serbestisi geçerli olmakla birlikte iş sözleşmesinde bu durumun sınırlarının iş kanunu gereği bazı sınırlarının da mevcut olduğuna dikkat edilmelidir. İş kanununun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi:
“Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Belirli süreli iş sözleşmesinde çalışanın iş güvencesinden yararlanamadığı gibi ihbar tazminatı ya da kötüniyet tazminatından da yararlanamayacağı belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesini birbirinden ayıran en büyük farklardan biridir.
Yukarıdaki kanun maddesinde de görüldüğü üzere belirli süreli iş sözleşmesi şartları şunlardır;
1-) Objektif koşullar bulunmalıdır.
Objektif koşullardan kasıt söz konusu işin yapılması konusunda sözleşmenin bu şekilde yapılmasını haklı çıkaracak sebeplerdir de denilebilir. Bu duruma örnek olarak bir yapının mantolamasının yapılması düşünülebilir. Söz konusu iş yapılırken iş tek seferlik yapılacağından iş ilişkisinin belirli süreyle yapılması objektif olarak gereklidir.
2-) Süre unsuru sağlanmalıdır.
Burada süre unsurunun sağlanmasından kasıt söz konusu süreye ilişkin sözleşme anında tarafların başlangıç ve bitiş tarihlerini de kararlaştırmış olmalarıdır. Söz konusu kararlaştırma belirli bir takvim günü olabileceği gibi başka bir çalışanın hastalanması durumunda o iyileşinceye kadar gibi daha genel ancak belirlenebilir şekilde de kararlaştırılabilir.
Süre unsurunda İş Kanununun 15. maddesi dikkate alınarak üst sınır aşılmadan deneme süresi de koyulabileceğine dikkat edilmelidir.
3-) Yazılı yapılmak ispat koşuludur.
Kanunda belirtilen “yazılı şekilde” yapılması ibaresi geçerlilik koşulu değil ispat koşuludur çünkü asıl olan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Bu sebeple sözleşmenin belirli süreli olduğunu iddia eden ispatla mükelleftir.
4-) Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminat Ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmelerinde çalışan iş güvencesi başta olmak üzere, kıdem ve ihbar tazminatından da yararlanamaz.
5-) Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Hale Gelebilir Mi?
süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa ya da tekrar ediliyorsa istisnai bazı durumlar dışında artık belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak burada dikkat edilmesi gereken kısım esaslı nedene dayanan zincirleme iş sözleşmesi belirli süreli olma özelliğini koruyacağıdır.
İş hukukuna ilişkin diğer yazılarımızı okumak için buraya tıklayabilirsiniz.
“İstifa dilekçesinde neden gösterilmeyip dava dilekçesinde haklı nedenle feshe dayanılması mümkün müdür?” isimli yazımıza da buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.
Avukat Onur AKÇINAR – Kırklareli
Bir yanıt yazın