İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, iş sözleşmesinin geçerli bir sebep gösterilmeden veya gösterilen sebep ispatlanamadan feshedilmesi hâlinde başvurabileceği, Türk iş hukukunun en önemli koruma mekanizmalarından biridir. Bu yazıda işe iade davasının şartlarını, arabuluculuktan yargılamaya kadar tüm sürecini, davanın sonuçlarını ve dava sırasında sıkça gözden kaçan kritik bir noktayı — işe iade talebiyle birlikte diğer işçilik alacaklarının nasıl talep edilmesi gerektiğini — somut örneklerle ele alıyoruz.
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen “iş güvencesi” hükümlerinin somut bir uygulamasıdır. Kanun, belirli şartları taşıyan işçilerin, işveren tarafından keyfi veya haksız biçimde işten çıkarılmasını önlemek amacıyla, feshin geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu kılar. İşveren bu yükümlülüğe uymadan fesih yaparsa, işçi feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep edebilir.
Burada altı çizilmesi gereken önemli bir nokta, işe iade davasının konusunun aslında “feshin geçersizliğinin tespiti” olduğudur; işe iade, bu tespitin bir sonucudur. Dava sonunda mahkeme işçiyi doğrudan işe döndürmez; feshin geçersiz olduğunu tespit eder ve işvereni işçiyi işe başlatmakla yükümlü kılar. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirip getirmemesi, aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan önemli hukuki sonuçlar doğurur.
İşe İade Davası Açma Şartları
İş güvencesi hükümlerinden, dolayısıyla işe iade davası açma hakkından yararlanabilmek için aşağıdaki dört şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir. Bu şartlardan yalnızca birinin dahi eksik olması, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalmasına yol açar.
1. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalıştırılıyor Olmalıdır
İş Kanunu m. 18/2 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanır. Bu sayı belirlenirken yalnızca işçinin çalıştığı işyerindeki değil, işverenin aynı işkolunda bulunan tüm işyerlerindeki işçi sayısı birlikte dikkate alınır. Örneğin bir perakende zincirinin İstanbul, Bursa ve İzmir’de ayrı mağazaları varsa ve bu mağazalarda çalışan işçilerin toplamı 30’a ulaşıyorsa, tek bir mağazada yalnızca 8 kişi çalışsa dahi o mağazadaki işçiler iş güvencesi kapsamındadır.
2. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Bulunmalıdır
İşçinin, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Bu süre hesaplanırken, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalıştığı süreler de birleştirilir. Örneğin bir işçi, aynı şirketin önce lojistik deposunda 4 ay, ardından mağazasında 3 ay çalışmışsa, toplam kıdemi 7 ay olduğundan bu şart sağlanmış olur.
3. İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır
İş güvencesi, kural olarak yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçileri korur. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler, sözleşme süresinin sona ermesi hâlinde işe iade davası açamaz. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus vardır: sözleşmenin “belirli süreli” olarak adlandırılması tek başına yeterli değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, işin niteliği gereği belirli süreli yapılmasını haklı kılan objektif, işin süreye bağlı olmasını gerektiren bir neden yoksa (örneğin mevsimlik iş, belirli bir proje süresi gibi), birbiri ardına yenilenen sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve işçi iş güvencesinden yararlanabilir.
4. İşçi, İşveren Vekili Konumunda Olmamalıdır
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri (örneğin genel müdür) ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Buna karşılık, yalnızca bir bölüm veya şube müdürü sıfatıyla çalışan, işletmenin tamamını yönetme yetkisi bulunmayan yöneticiler bu istisna kapsamında değildir ve iş güvencesinden yararlanabilir.
Ayrıca: Fesih Geçerli Bir Sebebe Dayanmamalıdır
Yukarıdaki dört şart, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığını, yani davayı açıp açamayacağını belirler. Davanın esastan kazanılması ise, işverenin fesih için gösterdiği sebebin “geçerli” olup olmadığına bağlıdır. İspat yükü işverendedir: fesih bildiriminde sebep açık ve kesin biçimde gösterilmeli, işveren bu sebebin gerçekliğini ve fesih için yeterli olduğunu mahkemede ispatlamalıdır. Sebebin gösterilmemesi, muğlak olması veya ispatlanamaması, feshi geçersiz kılar.
“Geçerli Neden” Kavramı: Hangi Sebepler Feshi Haklı Kılar?
İş Kanunu m. 18, geçerli fesih sebeplerini üç ana başlık altında toplar. Bir sebebin bu üç kategoriden birine girmesi tek başına yeterli değildir; ayrıca somut, gerçek ve fesih için ölçülü (feshi kaçınılmaz kılan) bir nitelik taşıması gerekir.
a) İşletme, İşyeri veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler
İşyerinin ekonomik güçlük içinde olması, yeniden yapılanmaya gidilmesi, belirli bir bölümün kapatılması, teknolojik değişim nedeniyle bazı pozisyonların ortadan kalkması gibi işletmesel kararlar bu kapsamdadır. Ancak Yargıtay, bu tür fesihlerde “son çare (ultima ratio) ilkesi”ni aramaktadır: işveren, işçiyi işten çıkarmadan önce fazla mesaiyi kaldırmak, işçiyi başka bir bölüme veya şubeye kaydırmak gibi daha hafif tedbirleri değerlendirmiş olmalıdır. Bizim örnek olayımızdaki gibi, işveren “küçülme” gerekçesiyle fesih yaptıktan kısa süre sonra aynı pozisyona yeni işçi alırsa, bu durum ekonomik gereklilik iddiasının gerçek olmadığını gösteren güçlü bir karinedir.
b) İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler
Performans düşüklüğü, işe uyum sağlayamama, sık hastalanma gibi işçinin elinde olmayan ancak iş görme borcunu gerektiği gibi yerine getirmesini engelleyen durumlar bu kategoridedir. Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde aranan özel şartlar (objektif kriterler, önceden bildirim, savunma alınması vb.) hakkında ayrıntılı bilgiyi Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Geçerli midir? başlıklı yazımızda bulabilirsiniz.
c) İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler
İşçinin iş arkadaşlarıyla sürekli anlaşmazlık yaşaması, işyeri kurallarına tekrar eden şekilde uymaması, verimliliği düşürücü nitelikte fakat İş Kanunu m. 25’teki haklı fesih sebepleri kadar ağır olmayan davranışlar bu başlık altında değerlendirilir. Burada da işverenin, işçiyi önceden yazılı olarak uyarmış olması ve savunmasını almış olması, feshin geçerliliği açısından önemli bir kriterdir.
Bu üç kategoriye girmeyen sebeplerle yapılan fesihler (örneğin işçinin sendikaya üye olması, şikâyet hakkını kullanması, hamilelik veya haklı bir izin talebinde bulunması gibi) geçerli sebep oluşturmadığı gibi, somut olayın niteliğine göre “kötüniyetli fesih” olarak da nitelendirilebilir; bu durumda işçi, işe iade talebiyle birlikte kötüniyet tazminatı da talep edebilir.
İşe İade Davası Süreci Adım Adım
1. Adım: Zorunlu Arabuluculuğa Başvuru
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işe iade talebiyle doğrudan dava açılamaz; önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Bu başvuru, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür; Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, süresinde yapılmayan başvuru üzerine açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.
2. Adım: Arabuluculuk Süreci
Arabuluculuk görüşmelerinin tamamlanması için kural olarak 3 haftalık bir süre öngörülür; taraflar anlaşırsa bu süre 1 hafta daha uzatılabilir. Arabuluculukta taraflar anlaşırsa süreç bir tutanakla sona erer ve dava açılmasına gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bir “anlaşmazlık (son) tutanağı” düzenler.
3. Adım: İş Mahkemesinde Dava Açılması
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta (14 gün) içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre de hak düşürücüdür. Dava dilekçesine arabuluculuk son tutanağının aslının veya onaylı bir örneğinin eklenmesi zorunludur; eklenmemesi hâlinde mahkeme bir haftalık kesin süre verir, bu süre içinde de sunulmazsa dava usulden reddedilir.
4. Adım: Yargılama Süreci
İşe iade davaları, İş Kanunu m. 20 uyarınca basit yargılama usulüne göre, seri muhakeme esasına dayalı olarak ve mümkün olan en kısa sürede sonuçlandırılmaya çalışılır; kanun, mahkemenin dava açma tarihinden itibaren 2 ay içinde karar vermesi ve kararın 1 ay içinde kesinleşmesi hedefini koymuştur. Ancak bu süreler kesin nitelikte olmayıp, iş yükü ve dosyanın niteliğine göre uygulamada uzayabilmektedir. Mahkemenin verdiği karara karşı istinaf, istinaf kararına karşı da (şartları varsa) Yargıtay’a temyiz yolu açıktır; bu üst mahkemeler de dosyayı öncelikli olarak incelemekle yükümlüdür.
Örnek Olay: Süreç Nasıl İşler?
Sürecin daha somut biçimde anlaşılabilmesi için basitleştirilmiş bir örnek üzerinden ilerleyelim:
Olay: 45 işçi çalıştıran bir üretim tesisinde, 3 yıldır belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan bir işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından “işyerinde küçülmeye gidilmesi” gerekçesiyle feshedilir. Ancak işveren, fesihten kısa bir süre sonra aynı pozisyona yeni bir işçi alır.
1. Adım: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurur.
2. Adım: Arabuluculuk görüşmesinde işveren, feshin ekonomik gerekçelerle yapıldığını ileri sürer; ancak işçi tarafı, aynı pozisyona kısa süre içinde yeni işçi alındığını belirterek anlaşmaya yanaşmaz. Taraflar anlaşamaz ve arabulucu anlaşmazlık tutanağı düzenler.
3. Adım: İşçi, tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açar. Dava dilekçesinde, feshin küçülme gerekçesiyle değil aslında geçersiz bir sebeple yapıldığını, çünkü aynı pozisyona kısa süre sonra yeniden işçi alındığını delilleriyle ortaya koyar (örneğin işe alım ilanı, yeni işçinin SGK işe giriş bildirgesi gibi).
4. Adım: Mahkeme, işverenin küçülme iddiasını ispatlayamadığına, aksine kısa süre içinde aynı pozisyon için yeni istihdam yapıldığına kanaat getirirse, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir.
5. Adım: Karar kesinleştikten sonra işçi, kesinleşme tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmelidir. İşveren de bu başvurudan itibaren 10 iş günü içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aşağıda bu aşamadan sonra iki farklı senaryonun sonuçlarını inceliyoruz.
İşe İade Kararı Sonrası Ne Olur?
İşçinin İşverene Süresinde Başvurması Şarttır
Mahkeme kararının kesinleşmesi, işçiyi otomatik olarak işe döndürmez. İşçinin, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene yazılı olarak (noter aracılığıyla veya yazılı bir başvuru ile) başvurarak işe başlatılmasını talep etmesi gerekir. İşçi bu süre içinde başvurmazsa, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bu fesihten doğan hukuki sonuçlardan (örneğin geçerli fesihte ödenmesi gereken kıdem/ihbar tazminatından) sorumlu olur; işe iadenin diğer sonuçları (boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı) talep edilemez.
Senaryo 1: İşveren İşçiyi Süresinde İşe Başlatır
İşveren, işçinin başvurusundan itibaren 10 iş günü içinde işçiyi işe başlatırsa, işçiye yalnızca boşta geçen süre ücreti ödenir. Bu ücret, feshin yapıldığı tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında geçen süre için, en çok 4 aylık ücret tutarında hesaplanır ve bu ücretten diğer normal ücretler gibi tüm yasal kesintiler (SGK primi, gelir vergisi, damga vergisi) yapılır.
Senaryo 2: İşveren İşçiyi Süresinde İşe Başlatmaz
İşveren, süresi içinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa, bu durumda işçiye iki ayrı kalemden ödeme yapılması gerekir:
- Boşta geçen süre ücreti: Yukarıda açıklandığı gibi, en çok 4 aylık ücret tutarında, tüm kesintiler uygulanarak hesaplanır.
- İşe başlatmama tazminatı: İş Kanunu m. 21 uyarınca, en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında, ayrı bir tazminattır. Kanun, bu tazminatın kesin miktarını belirlememiş; işçinin kıdemi, feshin işverenin kusuru veya iş yerindeki durumu gibi somut olayın özelliklerine göre 4 ile 8 ay arasında takdir edilmesini mahkemeye bırakmıştır. Uygulamada mahkemeler, genel eğilim olarak işçinin kıdemi arttıkça bu oranı üst sınıra yaklaştırma eğilimindedir; ancak bu, kanunda yazılı kesin bir tarife değil, somut olaya göre değişebilen bir takdir meselesidir.
İşe başlatmama tazminatından yalnızca damga vergisi (binde 7,59) kesilir; bu tazminat gelir vergisinden ve SGK priminden istisnadır. Bu, tazminatın “iş kaybına karşı bir güvence” niteliğinde olmasından kaynaklanır ve onu ücret niteliğindeki boşta geçen süre ücretinden ayırır.
İşe İade Davasıyla Birlikte İşçilik Alacaklarının Talep Edilmesi
Uygulamada sıkça karşılaşılan ve davanın stratejisini doğrudan etkileyen kritik bir soru şudur: işe iade davası sürerken veya sonrasında, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti gibi feshe bağlı diğer işçilik alacakları nasıl talep edilmelidir?
Neden Bu Konu Önemlidir?
İşe iade davası ile kıdem/ihbar tazminatı talepleri, birbiriyle çelişen iki farklı hukuki temele dayanır: işe iade davası, feshin geçersiz olduğu iddiasına dayanırken, kıdem ve ihbar tazminatı talebi feshin geçerli olduğu ancak tazminat gerektirdiği varsayımına dayanır. Bu nedenle işçiler, “işe iade davası açtım, sonucu belli olmadan diğer alacaklarımı nasıl talep edeceğim” sorusuyla sıkça karşılaşır ve bazen bu tazminatları talep etmeyi unutarak ciddi bir hak kaybına uğrayabilir; zira işçilik alacaklarında da ayrıca zamanaşımı süreleri işlemeye devam eder.
Çözüm: Terditli (Kademeli) Talep
Türk yargı uygulamasında bu sorunun çözümü, “terditli dava” (kademeli talep) yoluyla sağlanır. İşçi, aynı dava dilekçesinde birincil olarak işe iadeyi, bunun kabul edilmemesi ihtimaline karşı ikincil (terditli) olarak da kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti, ödenmemiş fazla mesai gibi feshe bağlı işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu şekilde bir talepte hukuken herhangi bir engel bulunmadığı gibi, işçinin haklarını tek bir dosyada güvence altına alması ve ayrı ayrı dava açma zorunluluğundan kurtulması bakımından usul ekonomisine de uygundur.
Uygulamada mahkemeler, genellikle işe iade talebi ile işçilik alacaklarına ilişkin terditli talebi tefrik ederek (ayırarak) işçilik alacakları kısmını ayrı bir esasa kaydeder ve bu dosyayı işe iade davasının kesinleşecek sonucunu bekletici mesele yaparak sürdürür. Başka bir deyişle, işe iade davası kazanılırsa (feshin geçersizliğine karar verilirse) tefrik edilen kıdem/ihbar tazminatı davası kural olarak konusuz kalır veya reddedilir; işe iade davası kaybedilirse (feshin geçerli olduğuna karar verilirse) tefrik edilen dosyada kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilebilir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2017/21064, K. 2018/812 sayılı ve 22.01.2018 tarihli kararına göre, işe iade davası kesinleşmeden önce açılan feshe bağlı alacak (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi) davalarında iş sözleşmesi henüz askıda kabul edildiğinden ve gerçekleşmiş bir fesih bulunmadığından, bu davalar “dava şartının gerçekleşmemesi” gerekçesiyle usulden reddedilebilmektedir. Yargıtay, aynı ilkeyi başka kararlarında da (örn. 9. HD., E. 2015/18753, K. 2018/10836) tekrarlamış; işe iade davası devam ederken iş sözleşmesinin askıda olduğunu, feshe bağlı alacakların ancak işe başlatmama veya işe iade kararının kesinleşmesinden sonra talep edilebileceğini vurgulamıştır. Bu içtihat, işçilik alacaklarının neden aynı dilekçede terditli olarak talep edilmesi gerektiğini somut biçimde ortaya koymaktadır: aksi hâlde, davanın erken açılmış olması nedeniyle usulden red riski doğar.
Peki İşçi Talepte Bulunmazsa Ne Olur?
İşe iade davasını kaybeden (yani feshin geçerli bulunduğu) bir işçi, eğer bu davada terditli olarak kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmamışsa, sonradan bu talepler için ayrı bir dava açabilir; ancak bu durumda zamanaşımı süresinin (işçilik alacaklarında kural olarak 5 yıl) dolup dolmadığına özellikle dikkat edilmesi gerekir. Uygulamada tavsiye edilen, hak kaybı riskini en aza indirmek amacıyla, işe iade dava dilekçesinin hazırlanması aşamasında bir avukat desteğiyle olası tüm alacak kalemlerinin terditli olarak aynı dilekçede talep edilmesidir.
Örnekle Özetleyelim
Yukarıdaki örnek olayımıza dönersek: işçinin avukatı dava dilekçesini hazırlarken şu yapıyı kurar: “Öncelikle feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini; işbu talebimizin kabul edilmemesi hâlinde ise fesih tarihi itibarıyla hak kazanılan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ederiz.” Bu şekilde, işçi hem asıl talebi olan işe iadeyi öne çıkarmış hem de bu talebin kabul edilmemesi ihtimaline karşı diğer haklarını da güvence altına almış olur.
İşe İade Şartları Sağlanmıyorsa veya Dava Kaybedilirse Ne Olur?
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler (30 işçiden az çalışanı olan işyerlerinde çalışanlar, 6 aydan az kıdemi olanlar, işveren vekilleri gibi) işe iade davası açamaz; ancak bu işçiler de haksız fesih hâlinde kıdem ve ihbar tazminatı gibi genel işçilik alacaklarını, doğrudan bu taleplerle açacakları bir dava ile talep edebilir. Aynı şekilde, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin açtığı işe iade davası, feshin geçerli bulunması nedeniyle kaybedilirse, yukarıda açıklandığı gibi (terditli talep edilmişse) kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilir; edilmemişse işçinin bu talepleri ayrı bir davayla ileri sürmesi gerekir.
Sonuç
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için güçlü ama şekil şartlarına sıkı sıkıya bağlı bir haktır. Arabuluculuğa başvuru süresinin ve dava açma süresinin hak düşürücü nitelikte olması, bu süreçlerin gecikmeden ve usulüne uygun yürütülmesini zorunlu kılar. Aynı derecede önemli bir diğer nokta da, dava dilekçesinin hazırlanması aşamasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının terditli olarak talep edilerek olası bir hak kaybının önüne geçilmesidir. Sürecin karmaşıklığı ve sürelerin hak düşürücü niteliği göz önüne alındığında, fesih bildiriminin tebliğ edildiği andan itibaren vakit kaybetmeden bir iş hukuku avukatına danışılması büyük önem taşımaktadır.
Kaynakça
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 18, 19, 20, 21.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3.
- Av. Merve ARI, “İşe İade Davası 2026: Şartları, Süreci ve Kazanılan Haklar”, merveari.av.tr.
- EREN HUKUK, “İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 4–8 Ay ve Örnek Hesap (2026)”, iscihaklari.erenhukuk.tr.
- Av. Arb. Erol Aslan, “İşe İade Davası ile İşçilik Alacaklarının Terditli Davaya Konu Edilmesi”, erolaslan.com.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/21064, K. 2018/812, T. 22.01.2018 (Yargı PRO içtihat veritabanı üzerinden teyit edilmiştir).
- LEGAL BLOG, “Arabuluculuk Sürecinin Tamamlanma Süresi İşe İade Davalarındaki Hak Düşürücü Süre Hesabında Dikkate Alınır Mı?”, legal.com.tr.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davası ne kadar sürer?
Kanun, ilk derece mahkemesinin 2 ay içinde karar vermesini ve istinaf incelemesinin 1 ay içinde sonuçlanmasını hedeflemektedir; ancak bu süreler kesin olmayıp, mahkemelerin iş yüküne ve dosyanın niteliğine göre uygulamada uzayabilmektedir.
İşe iade davası açmak için avukat tutmak zorunlu mudur?
Hukuken zorunlu değildir; işçi kendisi de arabuluculuğa başvurup dava açabilir. Ancak hak düşürücü sürelerin katı biçimde uygulanması, terditli taleplerin doğru kurgulanması gerekliliği ve ispat yükünün doğru dağıtılması gibi nedenlerle bir iş hukuku avukatından destek alınması önemle tavsiye edilir.
İşveren, işe iade kararından sonra işçiyi eski görevinden farklı bir pozisyonda işe başlatabilir mi?
Kural olarak işçinin, feshedilen iş sözleşmesindeki aynı işte ve aynı şartlarla işe başlatılması gerekir. İşçinin esaslı biçimde farklı ve daha az elverişli bir pozisyonda işe başlatılması, işverenin işe başlatma yükümlülüğünü gerçek anlamda yerine getirmediği şeklinde değerlendirilebilir.
Deneme süresindeki bir işçi işe iade davası açabilir mi?
Hayır. Deneme süresi içindeki işçinin kıdemi, 6 aylık kıdem şartını sağlayamayacağından (deneme süresi genellikle en fazla 2 ay olup toplam kıdeme dahil edilse dahi), bu dönemde yapılan fesihlerde işe iade davası açma imkânı kural olarak bulunmamaktadır.
Bir yanıt yazın