İşçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesi, işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyan en sık uygulanan gerekçelerden biridir. Ancak bu hak, kanunda sayılan sıkı şartlara bağlıdır; işverenlerin çoğu zaman gözden kaçırdığı ayrıntılar, haklı görünen bir feshi işe iade davasında geçersiz kılabilmektedir.
Kanuni Şart: Ardı Ardına İki Gün veya Ayda Üç Gün
4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-g uyarınca işveren, işçinin izin almaksızın ve haklı bir sebebe dayanmaksızın; ardı ardına iki iş günü, veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi hâlinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu sınırlar, devamsızlık saatlerinin toplanmasıyla değil, tam gün esasına göre değerlendirilir; işçinin belirtilen günlerde hiç çalışmamış olması gerekir. Sadece işe geç gelme, tek başına haklı fesih nedeni oluşturmaz.
Devamsızlık Her Zaman Haklı Fesih Sebebi midir?
Hayır. İşçinin hastalığı, yakınının ölümü veya hastalığı, tanıklık/bilirkişilik yapması gibi haklı bir mazerete dayanan gelmemeler, devamsızlık kapsamında haklı fesih sebebi oluşturmaz. Mazeretin sahteliği kanıtlanmadıkça, özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Yargıtay: Ölçülülük İlkesi ve Yıllık İzin Talebi
Uygulamada sık karşılaşılan bir uyuşmazlık, işçinin yıllık izin talep ettiği ancak işverenin bu talebi onaylamadan işçinin işe gelmemesi hâlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2015 tarihli, 2015/1427 Esas ve 2015/10912 Karar sayılı kararında şu ilke benimsenmiştir: “İşçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunduğu durumda bu iznini mazereti nedeniyle kullanmak istediğini bildirdiğinde işverenin izni onaylamayıp m. 25/II-g’ye dayanarak devamsızlık nedeniyle fesih hakkını kullanması ölçülülük ilkesine aykırıdır.” Aynı kararda Yargıtay, işçinin bu şekilde izinsiz işe gelmemesinin feshi haklı olmasa da geçerli hâle getirebileceğine de dikkat çekmiştir; bu ayrım, kıdem tazminatı hakkını etkilediğinden büyük önem taşır. (Yargıtay 9. HD., E. 2015/1427, K. 2015/10912, T. 18.03.2015)
“Bir Ay” Kavramı Nasıl Hesaplanır?
Kanunda geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan itibaren geçecek bir aylık süreyi ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse, takip eden ayın aynı günü bu süre sona erer; sonraki devamsızlıklar takip eden aylık dönemler içinde ayrıca değerlendirilir.
Kaynakça
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 25/II-g, m. 25/II-h.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/1427, K. 2015/10912, T. 18.03.2015 (Yargı PRO içtihat veritabanı üzerinden teyit edilmiştir).
Sıkça Sorulan Sorular
İşe geç kalmak devamsızlık sayılır mı?
Hayır; kanun metninde aranan şart işe hiç gelmemektir. Sık sık geç kalma ayrı bir fesih gerekçesi (örneğin iş sözleşmesine aykırılık) oluşturabilir, ancak tek başına devamsızlık hükmü kapsamında değerlendirilmez.
İşyerine gidip iş görmeyi reddetmek devamsızlık mıdır?
Hayır; işyerine gittiği hâlde iş görme borcunu ifaya başlamayan işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmaz. Bu durum, kanunun ayrı bir bendi olan m. 25/II-h kapsamında (görevi yapmamakta ısrar) değerlendirilir.
Devamsızlık nedeniyle feshedilen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Fesih gerçekten haklı nedene dayanıyorsa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz; ancak fesih haklı olmayıp yalnızca geçerli kabul edilirse (örneğin ölçülülük ilkesine aykırılık gibi durumlarda), işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Devamsızlık tutanağı tutulmazsa fesih geçersiz olur mu?
Tutanak tek başına belirleyici olmasa da, devamsızlığın ispatı bakımından işverenin elindeki en güçlü delillerden biridir; tutanağın düzenli tutulmaması işverenin ispat yükünü zorlaştırır.
Bir yanıt yazın