Türkiye’de birçok işçi, aslında bir şirketin bünyesinde fiilen o şirket için çalışsa da, kâğıt üzerinde farklı bir taşeron (alt işveren) firmanın bordrosunda görünmektedir. Bu ilişkinin gerçek bir alt işverenlik mi, yoksa kanunu dolanmaya yönelik muvazaalı bir düzenleme mi olduğu, işçinin kıdem, ücret ve iş güvencesi haklarını doğrudan etkiler.
Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi Nedir? Yasal Dayanak
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkraları, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri devralan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini münhasıran o işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak alt işvereni tanımlar. Gerçek bir alt işverenlik ilişkisinde, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur.
Muvazaa: Kanunu Dolanma Amaçlı Taşeronlaştırma
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.09.2018 tarihli, 2018/7692 Esas ve 2018/16199 Karar sayılı kararı, muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespitinde kullanılan kriterleri kapsamlı biçimde ortaya koymaktadır. Karara göre, aşağıdaki durumlar muvazaa (danışıklı işlem) belirtisi sayılabilir: asıl işin bölünerek alt işverene verilmesinin uzmanlık ve teknolojik gereklilikten değil, işçilik maliyetlerini düşürme veya işçilerin iş güvencesinden yararlanmasını engelleme amacına dayanması; alt işverene verilen işin asıl işveren işyerinden bağımsız bir organizasyon içinde yürütülmemesi; alt işveren işçilerinin fiilen asıl işverenin işçileriyle iç içe, aynı yönetim ve denetim altında çalıştırılması; alt işverenin daha önce o işi hiç yapmayan, yalnızca işçi teminine yönelik bir görünüm sergileyen bir yapı olması. (Yargıtay 9. HD., E. 2018/7692, K. 2018/16199, T. 19.09.2018) Bu kriterlerden birinin veya birkaçının varlığı hâlinde, mahkeme, işçinin gerçekte en başından itibaren asıl işverenin işçisi olduğunu kabul eder; bu durumda işçi, asıl işverenin diğer kadrolu çalışanlarıyla eşit ücret, kıdem ve iş güvencesi haklarına sahip olur.
Bu içtihadın pratik önemi büyüktür: muvazaa tespit edildiğinde işçi, örneğin işe iade davası açma hakkını da (asıl işveren nezdinde 30’dan fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde) kazanabilir, kıdem tazminatı hesaplamasında taşeron değişikliklerinde geçen tüm süreler asıl işveren nezdinde kesintisiz kıdem olarak dikkate alınır.
İstisna: Belediyelerde ve Kamuda Alt İşverenlik
5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 67. maddesi, belediyelerin ve bağlı kuruluşlarının belirli hizmetleri (temizlik, güvenlik gibi) hizmet alımı yoluyla gördürebilmesine imkân tanıyan, iş hukukunun genel muvazaa kriterlerinden farklılaşan özel bir düzenleme içerir; bu nedenle kamu kurumlarındaki taşeron ilişkilerinin değerlendirilmesinde bu özel mevzuat da dikkate alınmalıdır.
Kaynakça
- 4857 sayılı İş Kanunu, m. 2.
- 5393 sayılı Belediye Kanunu, m. 67.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/7692, K. 2018/16199, T. 19.09.2018 (Yargı PRO içtihat veritabanı üzerinden teyit edilmiştir).
Sıkça Sorulan Sorular
Taşeron işçisiyim, asıl işveren firmadan tazminat talep edebilir miyim?
Evet; asıl işveren, alt işverenin işçilere karşı olan yükümlülüklerinden (kıdem, ihbar, ücret gibi) alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur, doğrudan asıl işverene karşı da talepte bulunulabilir.
Taşeron firma değişse kıdemim sıfırlanır mı?
Muvazaalı bir ilişki söz konusu değilse dahi, işyeri devri hükümleri çerçevesinde önceki taşeronda geçen kıdem süresi genellikle yeni taşeronda da dikkate alınması gereken bir süre olarak korunur.
Muvazaa iddiamı nasıl ispatlarım?
İşyeri düzeni, çalışma saatleri, kimin talimat verdiği, aynı işi daha önce kimin yaptığı gibi hususlar tanık beyanı ve yazılı belgelerle (bordro, SGK kayıtları, iç yazışmalar) ispatlanabilir; bu davalarda bilirkişi incelemesi de sıkça başvurulan bir yöntemdir.
Muvazaa tespit edilirse geçmişe dönük ücret farkı talep edebilir miyim?
Evet; muvazaalı ilişki tespit edildiğinde işçi, en başından beri asıl işverenin işçisi sayıldığından, asıl işverendeki emsal işçilerle arasındaki ücret ve diğer hak farklarını da (zamanaşımı süreleri saklı kalmak kaydıyla) talep edebilir.
İlgili Yazılar
Yazar Hakkında
Bu yazı, Kırklareli Barosu’na kayıtlı Avukat Onur Akçınar tarafından, güncel mevzuat ve Yargıtay/Danıştay içtihadı esas alınarak hazırlanmıştır. Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır, somut olaya özgü hukuki tavsiye niteliği taşımaz.
İletişim
Sorularınız için iletişim sayfamız üzerinden bize ulaşabilirsiniz.
Bir yanıt yazın