İstifa dilekçesinde neden gösterilmeyip dava dilekçesinde haklı nedenle feshe dayanılması mümkün müdür?
İstifa dilekçesinde neden gösterilmeyip dava dilekçesinde haklı nedenle feshe dayanılması mümkün olup, söz konusu duruma ilişkin önemli olan husus istifa dilekçesinde açıkça bir neden gösterilmemiş olmasıdır. Bu konuya ilişkin uygulamada da sıklıkla kullanılan en açıklayıcı kararına ise YHGK (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) aşağıda yer verilmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı
“Davacı vekili, davacının, davalı işyerinde 1999 yılı Haziran ayından 2008 yılı Eylül ayına kadar şoför olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiğini, son dönemde maaşlarının düzensiz ve gecikmeli ödendiğini, fazla çalışmalarının da hiçbir zaman ödenmediğini, ancak, davacının eşinin hastalığı ve iki sene süreli ve pahalı bir tedavi süreci nedeni ile, mecburiyet karşısında bu şartlarda çalışmak zorunda kaldığını, davacının davalı işverence son dönemde yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı çok fazla mağdur edildiği için sözleşmeyi feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsili istemiştir.
Davalı vekili, davacının kıdem tazminatı dışındaki taleplerinin 5 yıllık zamanaşımına tâbi olduğunu, işyerinden 25.10.2008 tarihinde tanzim ettiği dilekçe ile özel nedenlerle istifa etmek suretiyle ayrılan davacının kıdem tazminatı hakkı bulunmadığını, ayrıca dosyada sunulu 21.11.2008 tarihli ibraname gereği davacının hiçbir hak ve alacağının da kalmadığını kabul ettiğini, fazla çalışma ücreti alacağı ve sürelerine ilişkin olarak ileri sürülen iddiaların yerinde olmadığını, Cumhuriyet Bayramı dışındaki tüm genel tatillerde çalışıldığı yönündeki iddianın da asılsız olduğunu belirterek, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkeme, davacının iş sözleşmesinin istifa dilekçesinden önce 2008 yılı Eylül ayında feshedildiğine dair iddia dışında hiçbir delil bulunmadığı, buna göre davacının iş sözleşmesinin işverene sunduğu el yazısı 25.10.2008 tarihli istifa dilekçesiyle sonlandırıldığı, iş sözleşmesinde taraflar gösterdikleri fesih sebebiyle bağlı olup, bu sebebin daha sonra yani fesih işleminden sonra gönderilen ihtarname veya açılan dava ile değiştirilemeyeceği, davacının istifa dilekçesinde iş sözleşmesini özel sebeplerden (davacı tanığının beyanına göre davacının eşinin sağlık durumundan) ötürü feshettiğini beyan etmiş olduğundan kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin reddine, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının ise kısmen kabulüne karar vermiş; davacı vekilinin temyiz üzerine karar Özel Dairece, yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkeme, önceki gerekçeleri genişletmek suretiyle ilk kararında direnmiş; hükmü davacı vekili temyize getirmiştir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip etmediği ve buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.
5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’un 14. maddesinin aksine, 4857 sayılı Kanun’da ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece İşçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini İşverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla, mülga 818 sayılı Kanunu’nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani alışmaktan kaçınabileceği kabul etmekteydi. 4857 sayılı Kanunda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretini yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş,
toplu bir nitelik kazanması hâlinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir.
Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını 4857 sayılı Kanunun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı işçi, 25.10.2008 tarihli istifa dilekçesinde somut bir neden belirtmemiş olup, “özel nedenlerden dolayı” işten ayrıldığını bildirmiştir. Dava dilekçesinde ise, işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut nedenleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu hâlde de, istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Bu açıklamalar doğrultusunda somut olaya tekrar dönüldüğünde, davacının bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediği, dosya kapsamındaki tüm delillerle saptanmış ve Mahkemece, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu durumda, 9 yıldan fazla çalışması bulunan bir işçinin haklarını ortadan kaldıracak şekilde istifa ederek işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu da değerlendirildiğinde, istifa dilekçesinin işçinin gerçekte istifa iradesini aksettirmediği, işçinin fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.
Hâl böyle olunca, davacının kıdem tazminatının hesaplanıp, hüküm altına alınması gerekirken yanlış değerlendirme sonucu yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. O hâlde, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.”
YHGK, 24.02.2016 tarih, 2014/9-707 E, 2016/165 K.
İş hukukuna ilişkin diğer yazılarımızı okumak için buraya tıklayabilirsiniz.
Avukat Onur AKÇINAR – Kırklareli
Bir yanıt yazın